育成就労制度とは？

育成就労制度は、2024年6月の法改正により創設され、2027年4月1日から正式に施行される予定です。現在、関係省令や分野別運用方針の整備が進められており、制度開始に向けた準備が段階的に進んでいます。 

日本語教育の体制づくりや社内担当者の選任、受入れ計画の見直しなど、事前に準備すべきことは少なくありません。早い段階から情報収集と準備を進めておくことで、スムーズな受入れと安定した運用につながります。

育成就労制度では、外国人材がより円滑に業務に取り組み、日本で安心して生活できるよう、日本語能力の基準が明確に定められています。

入国時には、日本語能力A1（JLPT N5相当）以上の取得、またはそれに相当する日本語講習の修了が必要です。A1レベルは、あいさつや自己紹介、簡単な日常会話ができる程度の基礎的な日本語力を指します。さらに、3年間の育成就労期間を終えるまでに、日本語能力A2（JLPT N4相当）以上の習得が求められます。A2レベルになると、仕事でよく使う指示や日常的な会話をよりスムーズに理解できるようになります。 

このように、日本語能力の目標が段階的に設定されていることで、現場でのコミュニケーションミスの減少や業務理解の向上が期待できます。また、外国人材にとっても、日本での生活に必要な日本語力を身につけやすくなり、職場への定着や将来的なキャリアアップにもつながります。

企業にとっては、日本語教育の支援や学習機会の提供がこれまで以上に重要になりますが、その分、より安心して長期的に活躍できる人材を育成しやすくなることが大きなメリットです。

育成就労制度では、一定の条件を満たした場合に、外国人本人の希望による転籍（転職）が認められます。これは、原則として転籍が認められていなかった技能実習制度からの大きな変更点のひとつです。

転籍が可能になることで、外国人材はより良い労働環境やキャリアアップを目指して新たな職場へ移ることができるようになります。一方で、制度の趣旨はあくまで「適切な育成と就労の継続」であり、自由に転職できる仕組みではありません。

本人意向による転籍には、主に次のような条件があります。

• 現在の受入れ企業で一定期間（原則1年以上^※）就労していること
• 技能試験や日本語試験など、定められた要件を満たしていること
• 転籍先の企業が受入れ要件を満たしていること
• 転籍先企業が初期費用の一部を負担すること

また、転籍先の企業にも、適正な受入れ体制や一定の優良要件が求められる場合があります。 

さらに、転籍先の企業は、外国人材の採用や育成にかかった初期費用の一部について、転籍元の企業へ支払う必要があります。支払額は、転籍元での就労期間に応じて按分される仕組みとなっており、育成に要したコストを一定程度回収できるよう配慮されています。

この制度により、外国人材の権利保護が強化される一方で、企業にとっては「選ばれる職場づくり」がこれまで以上に重要になります。適切な待遇や働きやすい環境を整えることで、人材の定着率向上にもつながります。

初期費用の按分イメージを見る

転籍元が育成就労を行わせた期間	按分率
１年６月未満	６分の５
１年６月以上２年未満	３分の２
２年以上２年６月未満	２分の１
２年６月以上	４分の１

育成就労制度では、外国人材が送出機関に支払う手数料や紹介費について、原則として「月給の2か月分まで」という上限が設けられます。

これまでの技能実習制度では、国や地域によっては高額な手数料を支払うケースもあり、来日前に多額の借金を抱えてしまうことが課題のひとつとなっていました。その結果、「借金を返済するために転職しにくい」「不利な条件でも働き続けざるを得ない」といった問題が生じることもありました。

育成就労制度では、こうした負担を軽減することで、外国人材が安心して来日し、日本での仕事や生活に集中できる環境づくりが進められます。

企業にとっても、過度な費用負担のない状態で来日した外国人材の方が、精神的な不安が少なく、長期的な定着につながりやすいというメリットがあります。一方で、日本語教育や支援体制の整備など、企業側の負担がこれまでより増加する可能性もあります。

制度全体の透明性を高めながら、外国人材と企業の双方にとって、より健全で持続的な受入れ環境を実現するための重要な取り組みのひとつです。

育成就労制度の対象分野は、特定産業分野の19分野のうち、「自動車運送業」と「航空」を除いた17分野です。介護、製造業、建設、農業、宿泊、外食業など、人手不足が深刻な幅広い業種で活用できます。

産業分野一覧（19分野）

1. 介護
2. ビルクリーニング
3. 工業製品製造業
4. 建設
5. 造船・舶用工業
6. 自動車整備
7. 宿泊
8. 農業
9. 漁業
10. 飲食料品製造業
11. 外食業
12. 林業
13. 木材産業
14. 鉄道
15. 自動車運送業
16. 航空
17. リネンサプライ
18. 物流倉庫
19. 資源循環

 以下の2分野は、現時点（2026年5月）では育成就労制度の対象外。

1. 自動車運送業
2. 航空

• 自動車運送業
  日本の運転免許取得などの要件があり、3年間の育成就労で育成する制度になじみにくい。
• 航空
  高度な専門性や資格要件があり、制度上の育成対象としては現時点で除外されている。

育成就労制度では、受入れ企業の常勤職員数に応じて受け入れ可能な人数の上限が定められますが、一定の条件を満たすことで、この人数枠を大きく拡大できるようになります。

一般的な企業には「基本人数枠」が適用されますが、法令遵守や支援体制などの要件を満たした「優良な育成就労実施者」と認められた企業では、基本人数枠の2倍まで受入れが可能になります。さらに、優良な監理支援機関の支援を受け、指定区域（地方）に所在する優良企業については、最大3倍まで受入れ人数を拡大できる場合があります。 

たとえば、常勤職員数が100人の企業では、基本人数枠は18人ですが、優良企業であれば36人、地方の優良企業であれば54人まで受け入れられる可能性があります。

人材不足が深刻な企業にとっては、より多くの外国人材を計画的に採用できる大きなメリットとなります。

受入れ人数枠を見る

スクロールできます

育成就労実施者の 常勤職員の総数	①一般の育成就労実施者の人数枠（基本人数枠）	②優良な育成就労実施者の人数枠（基本人数枠の２倍）	③優良な監理支援機関の監理支援を受け、かつ指定区域（地方）に住所がある優良な育成就労実施者の人数枠（基本人数枠の3倍）
３０１人以上	育成就労実施者の常勤の職員の総数の２０分の３（１５％）	育成就労実施者の常勤の職員の総数の１０分の３（３０％）	育成就労実施者の常勤の職員の総数の２０分の９（４５％）
２０１人以上 ３００人以下	４５人	９０人	１３５人
１０１人以上 ２００人以下	３０人	６０人	９０人
５１人以上 １００人以下	１８人	３６人	５４人
４１人以上 ５０人以下	１５人	３０人	４５人
３１人以上 ４０人以下	１２人	２４人	３６人
９人以上 ３０人以下	９人	１８人	２７人
８人	９人	１８人	２４人
７人	９人	１８人	２１人
６人	９人	１８人	１９人
５人	９人	１５人	１６人
４人	９人	１２人	１３人
３人	９人	１０人	１１人
２人	６人	７人	８人
１人	３人	４人	５人

育成就労制度では、地方における人材不足への対応を目的として、一定の地域に所在する企業に対して優遇措置が設けられています。

「指定区域（地方）」とは、以下のいずれかに該当する地域を指します。

• 東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、愛知県、大阪府、京都府、兵庫県 以外の道県
• 上記8都府県のうち、国が定める 過疎地域などの一部市町村

これらの地域に所在する優良企業は、受入れ人数枠の拡大などの優遇措置を受けられる場合があります。

8都府県のうち、指定区域（地方）とされる地域

埼玉県	秩父市、ときがわ町、皆野町、長瀞町、小鹿野町、東秩父村、神川町
千葉県	旭市、勝浦市、鴨川市、南房総市、匝瑳市、香取市、山武市、いすみ市、東庄町、九十九里町、長南町、大多喜町、鋸南町
東京都	檜原村、奥多摩町、大島町、新島村、三宅村、八丈町、青ヶ島村
神奈川県	真鶴町
愛知県	新城市、設楽町、東栄町、豊根村
京都府	福知山市、綾部市、宮津市、京丹後市、南丹市、木津川市、笠置町、和束町、南山城村、京丹波町、伊根町、与謝野町
大阪府	豊能町、能勢町、岬町、千早赤阪村
兵庫県	洲本市、豊岡市、丹波篠山市、養父市、丹波市、南あわじ市、朝来市、淡路市、宍粟市、たつの市、多可町、市川町、神河町、佐用町、香美町、新温泉町

 指定区域外（大都市圏等）

上記8都府県のうち、上記に記載した市町村 以外の地域 は、「大都市圏等」に分類されます。

たとえば、以下の地域は指定区域には該当しません。

• さいたま市
• 千葉市
• 東京23区
• 横浜市
• 名古屋市
• 大阪市
• 京都市
• 神戸市

育成就労制度では、外国人材の日本語力向上を制度の重要な柱のひとつと位置づけています。企業には、外国人材が段階的に日本語能力を高められるよう、必要な学習機会を提供することが求められます。

入国時点でA1（JLPT N5相当）の日本語能力が必要とされ、未取得の場合はA1相当講習を100時間以上受講する必要があります。さらに、3年間の育成就労期間中には、A2（JLPT N4相当）レベルの習得を目指し、100時間以上のA2目標講習を受講できるよう企業が支援します。講習費用は原則として企業側が負担します。 

日本語力が向上することで、業務上の指示が理解しやすくなるだけでなく、職場でのコミュニケーションや日常生活の安心感にもつながります。結果として、定着率の向上やキャリアアップにも大きく貢献します。

育成就労制度では、外国人材に対して、日本人が同じ業務に従事する場合と同等以上の待遇を提供することが義務付けられています。 

具体的には、賃金水準だけでなく、各種手当や労働条件についても、不合理な差別的取扱いをしてはなりません。外国人であることを理由に不利な条件を設定することは禁止されています。

また、適切な住居の確保や入国後講習に専念するための支援なども企業に求められます。

このように、外国人材が安心して働ける環境を整えることで、信頼関係が生まれ、定着率の向上や企業の評価向上にもつながります。企業にとっても、持続的な人材確保を実現するうえで重要なポイントです。

育成就労制度では、外国人材の生活や家族とのつながりにも配慮することが求められています。

育成就労外国人が母国への一時帰国を希望した場合、受入れ企業は必要な有給休暇を取得できるよう配慮しなければなりません。 

長期間日本で働く外国人材にとって、家族の事情や冠婚葬祭などで帰国したい場面は少なくありません。こうした希望に柔軟に対応することで、安心して働ける環境づくりにつながります。

企業にとっても、外国人材の不安軽減やモチベーション維持に役立ち、長期的な定着につながる重要な取り組みです。

外国人材が日本で安心して働き、生活をスタートできるように、入国後には所定の講習を受けることが義務付けられています。

講習では、以下のような内容を学びます。

• 日本語
• 日本での生活ルールやマナー
• 労働関係法令
• トラブル時の相談方法や法的保護
• 業務に必要な基礎知識

入国時にA1（N5相当）の日本語試験に合格しているかどうかによって、講習時間は異なります。A1未取得の場合は原則320時間以上、取得済みの場合は220時間以上の講習が必要です。過去6か月以内に一定時間の入国前講習を受けている場合は、一部時間が短縮されることがあります。 

この講習を通じて、日本での生活や仕事の基本を理解し、安心して就労を開始できるようになります。

育成就労制度では、外国人材が計画的に技能を習得できるよう、従事する業務の内容と割合について基準が定められています。

まず、技能習得の中心となる「必須業務」は、業務時間全体の3分の1以上行う必要があります。必須業務とは、その分野で必要な技能を身につけるために欠かせない業務を指します。

また、「安全衛生業務」は業務時間全体の10分の1以上実施する必要があります。これは、作業上の安全確保や労働災害の防止に関する教育・実践を含みます。 

このような基準により、単なる労働力としてではなく、技能習得を目的とした計画的な育成が行われる仕組みになっています。

育成就労制度を適正に運用するため、受入れ企業には社内体制の整備が求められます。

主に、以下の担当者を選任する必要があります。

• 育成就労責任者
  制度全体を管理し、指導員や生活相談員を統括する責任者です。過去３年以内に養成講習を修了した者である必要があります。
• 育成就労指導員
  業務上の指導を担当し、現場で技能習得をサポートします。対象業務について5年以上の経験と過去３年以内に養成講習を修了した者である必要があります。
• 生活相談員
  生活面の相談や助言を担当し、日本での生活を支援します。過去３年以内に養成講習を修了した者である必要があります。

これらの担当者は、原則として常勤職員であり、所定の養成講習を受講していることが求められます。 

制度開始までに役割分担を明確にし、受入れ後の支援体制を整えておくことが、スムーズな運用と外国人材の定着につながります。